W dniu 21 lutego 2023 r. weszła w życie kolejna część nowelizacji kodeksu pracy. Ustawodawca uregulował w niej kwestię zmiany okresu urlopu z tytułu przysposobienia dziecka, badań lekarskich pracowników, ale co wydaje się najistotniejsze, możliwości i sposobu prewencyjnej kontroli pracowników przez pracodawcę na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Wprowadzone zasady nie stanowią całkowitego novum w polskim prawie, bo dotychczas zasady przeprowadzania badania trzeźwości pracownika znajdowały się w ustawie z dnia 26 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W poprzednim stanie prawnym brak było jednak regulacji określającej procedurę badania pracowników pod względem obecności w ich organizmie środków odurzających działających podobnie do alkoholu.
Możliwość kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców budziła jednak wątpliwości prawne pod względem dopuszczalności samodzielnego przeprowadzenia przedmiotowego badania przez pracodawcę oraz przetwarzania danych osobowych w tym zakresie. Ostatecznie Urząd Ochrony Danych Osobowych przyjął bardzo restrykcyjną wykładnię w zakresie pozyskiwania od pracownika danych dotyczących zdrowia i w czerwcu 2019 r. wskazał, że na podstawie ówcześnie obowiązujących przepisów, pracodawcy nie mogli samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, nawet za ich zgodą.
Obecnie jednak przyjęte regulacje prawne mają zarówno w sposób bardziej kompletny traktować problematykę możliwości kontroli trzeźwości pracowników, jak i być zgodne w tym zakresie z rozwiązaniami z zawartymi w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – RODO.
I tak, wprowadzając nowe regulacje, ustawodawca określił że:
- pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników jedynie w sytuacji, w której jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia innych osób lub ochrony ich mienia;
- pracodawca może przetwarzać informacje o badaniu oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony tych dóbr i przechowywać te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, chyba że pracodawca zastosował karę porządkową lub dane stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania. W takim przypadku okres, ulega przedłużeniu odpowiednio do czasu uznania kary za niebyłą do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;
- regulacje dotyczące kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu;
- o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania;
- badanie trzeźwości musi odbywać się za pomocą urządzeń skalibrowanych i wzorcowanych, nie można używać metod wymagających badania laboratoryjnego, czyli np. badania z krwi;
- zgodnie z tym co zostało przyjęte w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, odpowiednio za stan po użyciu alkoholu i stan nietrzeźwości uznaje się, moment gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi:
- od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza;
- powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza;
- stawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie pod wpływem alkoholu lub w stanie nietrzeźwości wyklucza nie tylko możliwość świadczenia przez niego pracy, lecz także jest zaprzeczeniem gotowości do świadczenia pracy;
- na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego;
- zgodnie z art. 108 § 2 KP: „za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną” – należy jednak pamiętać, że dalej idącą konsekwencją nietrzeźwości może być także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- podejmując decyzję o zwolnieniu nietrzeźwego pracownika, trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownikowi udowodnimy winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Sąd Najwyższy podał w wątpliwość jej istnienie w przypadku choroby alkoholowej (I PKN 76/00);
- zgodnie z nowelizacją, osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, to jest na przykład na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o współpracy zawierane z osobami prowadzącymi własną działalność gospodarczą, również mogą zostać objęte badaniem trzeźwości na wyżej wymienionych zasadach;
- przepisy stosuje się analogicznie do badania pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu;
Jak zostało wskazane na wstępie, nowelizacja wprowadziła również zmiany w przedmiocie badań lekarskich pracownika.
Po wprowadzonych zmianach pracownik, który został skierowany na wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie, a będzie spełniać warunki objęcia programem zdrowotnym lub programem polityki zdrowotnej, lekarz który przeprowadza badania, może skierować pracownika za jego zgodą do udziału w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. W takiej sytuacji badania będą sfinansowane na zasadach określonych w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej pod warunkiem wykonania ich zgodnie z programem określonym w tych programach.
